MyLife Danışmanlık ve Koçluk Merkezi
Telefon : 0505 767 58 85
0216 347 60 03
istanbul Üsküdar Kadıköy Bakırköy de Psikolojik Danışmanlık
istanbul Kadıköy, Acıbadem, Üsküdar, Koşuyolu, Beylikdüzü, Bakırköy Danışmanlık Merkezlerimizle Psikolog Pedagog Aile Evlilik Çift Terapistleri hem de Danışmanlarımızla Hizmetinizdeyiz. 0533 373 81 23
Online veya Yüzyüze Hamile Lohusa Bebek Çocuk Psikolojik Danışmanlığı istanbul
Hamilelik döneminde psikolojik destek almak bebeğin sağlığı açısından stresin en alt düzeye indirilmesine yardımcı olur. Aynı zamanda gebelikte psikolojik destek almak, kaygı ve endişelerin de azalmasına yardımcı olur.
Bebek ve çocuklar için psikolojik destek almanın faydaları nelerdir?
Pedagoga hamilelik döneminde bebeğin aileye gelişi konusunda, kardeşinin bebeği kabullenme sürecini destek olacak tavsiyeler almak, bebek bakımı ve gelişimi hakkında bilgi almak için gidilmelidir.
Ergenler hangi durumlarda uzman psikolog desteği almalıdır faydaları nelerdir?
Gece korkuları, Fobiler, Kaygı bozukluğu
Parmak emme (bebeklik dışında)
Tırnak yeme, Öfke ve saldırganlık
Altını ıslatma, Dışkı kaçırma veya tutma,Kekemelik, Tikler, Yalan söyleme
,Çalma vb...
Uzman Klinik Psikolog Şakir ERNAS kimdir?
Uzman Klinik Psikolog Şakir ERNAS kimdir?Lisans eğitimimi Psikolojik Danışmanlık ve Rehberlik bölümü olarak bitirdikten sonra Yüksek Lisan eğitimimi Klinik Psikolojisi üzerine tamamladım 0533 3738123
Psikoterapi Hizmetlerimiz
Bireysel, Çocuk, Ergen, Erişkin, Flört, Aşk, Sözlülük, Nişanlılık ve Evlilik - Aile - Çift- Cinsel Terapileri ile istanbul Üsküdarda Kadıköyde Acıbademde Bakırköyde Fatihte Acıbademde Koşuyolunda hizmetinizdeyiz. 0533 373 81 23
Koçluk Hizmetleri
Yaşam Koçluğu, Aile Koçluğu, Kariyer Koçluğu - Medya ve Oyuncu Koçluğu, Sporcu Koçluğu - Öğrenci Koçluğu, Eğitim Koçluğu - İlişki Koçluğu - Yönetici Koçluğu - Yatırım Koçluğu ,Finans Koçluğu için Whatsapp 0544 724 36 50
Eğitim Seminerleri
Zeka Testleri, Psikolojik Testler, Akıl Oyunları, Robotik - Boşanma, Çocuk Psikolojisi - Öğrenci Koçluğu, Aile Koçluğu, Yaşam Koçluğu - Eş Seçimi, Sınav Kaygısı, Hamilelik - Evlilik Öncesi Eğitimleri 0533 373 81 23
Koçluk İlişkisi Nedir?
Koçluk, en genel anlamıyla, “insanlara performanslarını geliştirmede yardımcı olan bir süreç” olarak irdelenecektir. Ancak, çoğu araştırma göstermektedir ki, koçluk, bir öğretim ilişkisi olarak anlaşılmaktadır.
Koç talimat verir yada danışana belirli bir becerinin uygulanmasını yada belirli bir görevin nasıl yapılacağını gösterir. Daha sonra danışan uygulamaya koyulur ve koçtan geribildirim alır.
Süreç şöyle görünür:
-Koç işi gösterir,
-Danışan işi nasıl yapacağı üzerine çalışır,
-Koç geribildirim verir ve tekrar gözden geçirir. Ancak günümüzde koçluk ilişkisi bundan farklı bir süreçtir. Örgüt yapıları değişmiştir ve buna bağlı olarak,yöneticilerin rolü de..
Yöneticiler kontrol eden konumundan destekleyen konumuna gelmiştir. Bugün modern örgütler, çalışanlarına geliştirme, besleme, destek verme, yardım sunma gibi hizmetleri birer gereklilik olarak görürler ve koçluk sistemi bu gereksinimi karşılamak üzere doğmuştur. Koçluk ilişkisi, yetişkinler arası bir ilişkidir. Koçluğun etkin olabilmesi için bunun farkında olunmalıdır. Koçluk, insanları çocuk gibi kontrol etme işi değil, karşılıklı güven ve gizliliğe dayanan üretken çalışma ilişkileri kurma sürecidir.
Ebeveyn-çocuk ilişkisi gibi yürüyen bir gelişme modeli, kişinin gerçek potansiyelinin ortaya çıkmasını güçleştirir. Koçluk ilişkisinin amacı danışanın kendi belirlediği hedefe, koçun desteğiyle ulaşması ve sorunlarının üstesinden tek başına gelmeyi öğrenmesidir Eskiden uygulanan kontrol ilişkisinin bugün halen uygulandığı yerler olmakla birlikte, koçluğun kapsamı giderek genişlemektedir. Kalinauckas ve King’e göre, koçluk yeni bir geçici heves değildir. Güçlenen örgütlerde birlikte çalışmanın en etkili ve üretken biçimi için yeni bir yoldur.
Kalinauckas ve King, bu tanımı güçlendirmek için fütüristlere bir gönderme yapmıştır: Naisbitt ve Aburdene, yeni çalışma ilişkilerini şöyle öngörmüştür: “Baskın örgüt prensibi olan yönetim (işletmeyi kontrol etmek için gerekli bulunuyordu), liderlikle (insanların en iyi yönlerini ortaya çıkarmak ve değişime kolay ayak uydurmak için gereklidir) yer değiştirmiştir.…
Liderlik yapmak için birey koçluk yapmayı, ilham vermeyi ve diğer insanların bağlığını kazanmayı öğrenmelidir…. Koçluk ilişkisinin fayda sağlaması için bireyde potansiyelini kullanma ve ötesine geçmeye yönelik gelişim odaklı bir istek olması önemli bir unsurdur. Koçluk ilişkisinden faydalanarak, insanlar, kendilerine uygun gelişme alanlarını görebilirler. Bu, bireyin yalnızca bir iki alandaki bilgi ve becerilerinin değil, tüm yetkinliklerinin geliştirilmesi için de mükemmel bir araçtır .
Kalinauckas ve King, koçluğun anlaşılmasını kolaylaştırmak için bir derecelendirme sistemi kurmuştur. Buna göre, koçluk ilişkisi spektrumunun bir ucunda “içeri alma”, diğer ucunda “dışarı çekme” diyebileceğimiz iki durum vardır. Bunu şu şekilde açıklayabiliriz: Beceri gelişimi için koçluk, daha çok öğrenmeye hevesli danışan içindir. Bu aşamada koçtan gelen birçok girdi vardır ve diğer bireye ne yapması gerektiği anlatılır. Buna “içeri alma” denir. Spektrumun diğer ucunda koçluğa gelişimsel bir süreçten gelerek performansta belirgin bir artışa olanak sağlayan koç bulunmaktadır.
Bu noktada daha az anlatma, daha çok soru sorma vardır. Bu da“dışarı çekme”dir Koçluk ilişkisi karşılıklı sorumluluk ve istikrarlı bir çalışma gerektirir. Koçun üzerinde durduğu konular danışanın güçlü ve gelişmeye açık yönleri ile hedefleridir. Süreçteki temel amaç ise danışanın vizyonunu gerçekleştirmesi için eylem adımlarını belirlemek, performansını artırmak ve süreç boyunca kendisine ayna tutmasını sağlamaktır.
Koçluk sürecinin etkinliğini sağlamak için koç, tüm becerileri birlikte çalıştığı danışanı en uygun şekilde sentezlemelidir. Öncelikle, danışanla uyum ilişkisi kurmayı başarmalıdır. Aksi takdirde, koçluk ilişkisi, gereken samimiyet sağlanmadığı için, verimli olmayacaktır. Danışan kendini istediği gibi ifade edemeyecek, görüşmeler çok yüzeysel kalacak, koç da geleneksel yönetim anlayışına takılıp kalacaktır.
Koç, kendine ve danışana, uyum sağlamak ve samimiyet kurabilmek için gerekli zamanı tanımalıdır. Koçluk ilişkisinin doğması, ihtiyaçların, beklentilerin ve hedeflerin dikkatli bir şekilde düşünülmesini gerektirir. Format, içerik, ve süre üzerinde anlaşılmalıdır. Bunlar iki taraf arasındaki karşılıklı saygıya ve empatiye dayanır ve sonuçlara ulaşmaya bağlılıkla alttan desteklenir.
Koçluk ilişkisi sürecinde koç, 4 farklı konuda rol üstlenir:
Eğitim, kariyer koçluğu, karşı durma ve mentorluk bir kişinin yaşam yolculuğu boyunca atacağı kariyer adımlarında, bireysel özellikleri hakkında farkındalık kazanması ve bu alanlarda kendini geliştirmesi için kurulan koçlukilişkisidir. Bununla birlikte kariyer dünyasını tanıma, kariyer amaçlarını belirleme ve bu amaçlara ulaşmak için, etkin planlama yapma ve eyleme geçmede yapılan destek çalışmalarının tümünü içerir.
Koçluk Süreci Koçluk kişisel bir görüşme ile başlar (ister yüz yüze ister telekonferans yöntemi ile). Böylece kişinin var olan olanakları ve girişimleri öğrenilir, koçluk ilişkisinin kapsamı belirlenir, harekete geçmek için öncelikler ayarlanır ve ulaşmak istenilen sonuçlar oluşturulur. Takip eden koçluk seansları, önceden belirlenmiş zaman süresinde tamamlanmak üzere, yine yüz yüze ya da telefonla yapılabilir. Planlanan koçluk seansları arasında kişilerin öncelikli hedeflerine ulaşmalarını desteklemek için belirli hareketleri yapmaları istenebilir. Koç kişinin düşünme ve harekete geçmesini desteklemek üzere bazı makaleler, yapılacaklar listesi, değerlendirmeler ya da metotlar şeklinde ek kaynaklar verebilir. Koçluk ilişkisinin sürekliliği kişinin ihtiyaçları ve tercihlerine bağlı olarak değişebilir.
KOÇLUK VE GERİBİLDİRİM
Koçluk sisteminden sonra yöneticilerde daha farklı olmaya başlayan şeylerden biride etkili geribildirim becerisidir. Ali bir iş arkadaşından geribildirim sağlamayı öğrenir. Şirketteki mesleki hayatının altıncı ayında Ali gelişiminden dolayı kendini tatmin olmuş hissediyordu. Şirketin nasıl çalıştığını anladığını düşünüyordu ve halihazırda sözü edilir katkılarda bulunmuştu.
Henüz kimseyi yönetmemesine rağmen 'etkili soru sorma' tekniğinin iyi sonuçlarını deneyimlemişti. Birden fazla durumda, yanıtını bilse bile iyi saptanmış bir soruyu sorarak toplantının akışını yapıcı bir yönde değiştirmişti. Fakat bir şey hâlâ onu şaşırtıyordu.
"Ne kadar başarılı olduğumu nasıl anlayacağım? Hiç kimse bana doğrudan bir şey söylemiyor." Dondurma projesi çöpe gitmişti. Ali bunun açıkça bir tehlike işareti olduğunu düşünüyordu. Şimdi patronu Cengiz ile şirketin üretim süreçlerine yön verecek bir proje üzerinde çalışıyordu. Bu iş için uygun becerilere sahip olduğunu düşündüğü için bu projeyi dört gözle beklemişti.
Ne de olsa üniversitede mühendislik okumuş ve sonra ticaret okuluna gitmeden önce iki yıl üretim yöneticisi olarak çalışmıştı. Proje iyi başlamıştı. Ali Cengiz'le iyi bir iş ilişkisi geliştirmiş ve o zamana kadar işini gerçekten iyi yaptığını hissetmişti. Hatta ilk kez bölüm kuruluna tam bir prezantasyon yapma şansı olmuştu.
Bununla birlikte fazla bir koçluk ya da geribildirim almadığını fark ediyordu. Son prezantasyondan hemen sonraki dahil olmak üzere konuyu birkaç kez şöyle bir açmıştı. Fakat Cengiz sadece Ali'nin başarılı, aslında beklediğinden de iyi olduğu şeklinde yanıtladı.Ali, Sahra'nın tavsiyesine başvurmaya karar verdi ve öğle yemeğinde yemekhanede onun yanına oturma fırsatını yakaladı.
"Sahra, Cengiz'in bana tam olarak nasıl performans gösterdiğimi anlatmasını sağlayamıyorum. yardımcı olacak ve yapıcı geribildirim sağlamayı sen nasıl başarıyorsun?" Sahra'nın yanıtı şüpheye meydan bırakmayacak kadar basitti. "Sormalısın ve dinlemelisin." Birkaç gün sonra Ali bunu denedi. "Cengiz, yarım saatini ayırabilir misin? Böylece, son bir iki ayda nasıl çalıştığım konusunda bana biraz geribildirim verebilirsin."
"Tamam, Ali, ama ne hakkında geri bildirim istiyorsun? Geribildirim istemene biraz şaşırdım; çünkü gerçekten hiç istemediğini düşünüyordum." "Bunu düşünmenin nedeni nedir?" diye sorguladı şaşkınlık içinde Ali. "Şey, projeye başladığımızda, becerilerini geliştirmek istediğin alanları benimle konuşma girişiminde bulunmadın. Aynı zamanda, sana geribildirim iletmek istediğim bir defa, savunmaya geçtiğini gördüm."
Ali karşı çıkar durumda olmak istemedi. Fakat performansını tartışmak için ardı ardına bulunduğu iki girişime işaret etti. "Evet, hatırlıyorum" diye yanıtladı. Cengiz. "Fakat iki rica da başka birkaç kişinin önünde yapılmıştı. Bende yalnızca kamu desteği aradığın izlenimi oluştu. Daha sonra bu meseleyi takip etmediğim için üzgünüm. Her neyse, hangi alanda benden geribildirim almak istiyorsun?" Ali emin değildi. Ali, daha büyük tecrübesi olduğu için Cengiz'in tam olarak neye odaklanmaları gerekeceğini bildiğini farz etmişti. Sonunda ertesi gün, Ali yardıma gereksinimi olduğu konularla ilgili düşündükten sonra bir araya gelmeye karar verdiler. Ali'nin prezantasyon yaparkenki güçlü ve zayıf yanları üzerinde odaklandılar ve son derece yararlı bir yarım saat geçirdiler.
Cengiz, izleyicilerden yalnızca bir kişi ile değil de tümüyle göz kontağı sağlaması ve prezantasyonunun başında içeriği daha net bir şekilde ortaya koyması gerektiğini fark etmesinde Ali'ye yardımcı oldu. Ali Cengiz'in ofisinden ayrılırken yargılandığını değil, gerçekten kendisine 'koçluk edildiğini' hissetti. Cengiz, karakter özellikleri hakkında konuşmaktan ziyade Ali'nin yapmış olduklarından belirli örnekleri tartışma konusunda özenli davranmıştı. Ali'nin de net bir eylem planı vardı.
"Sanırım geribildirim almak 'sormak ve dinlemek' kadar kolay" diye düşündü Ali. "Gerçi hem benim hem de koçumun doğru konuları ele alacak kadar birbirimizi tanımamız gerek. Ben de açık bir zihinle ve savunmaya geçmeden dinleme konusunda dikkatli olmalıyım." Eğer bütün insanlar senden şüphe ederken sen kendine güveniyorsan, ve onların şüphelenmeye devam etmelerine izin veriyorsan...
Ali gelecekte başvurulmak üzere sonraki iki sayfada bazı noktaları kaydetti ve daha sonra daha üst kademe yönetici olduğu zaman da bunları o günkü kadar yararlı buldu. Okuldayken ezberlediği bir şiirin bir parçasını da anımsadı: Geribildirim Almak 'Verici'nin İşini Kolaylaştırmak En son ne zaman yararlı geribildirim aldınız? Muhtemelen uzun zaman önce. Çok az insan yeterli geri bildirim aldığını hisseder. Bu genç insanlar için olduğu kadar yaşlı insanlar, tecrübesizler kadar tecrübeliler, yeteneksizler kadar yetenekliler için de geçerlidir. Her ne kadar ana odak noktası iyi bir koç olmaksa da. iyi bir koçluk edilen olmaya da değinmekte yarar vardır. Bu genel anlamda yaşam için olduğu kadar, işyeri için de değerli bir beceridir.
Ne nedenle olursa olsun geribildirim almayı başaramayan yöneticiler önemli bir kendini düzeltme mekanizmasını ve kişisel üretkenliğe yardımı kullanmamış olurlar. Bunun yanında kimseye gizli bir şekilde koçluk edilemeyeceği de doğrudur. Geribildirim istediğiniz konusunda net olmalısınız, ilave olarak birinden geribildirim istediğinizde (koç açısından cesaret gerektiren) bir iyilik istemiş oluyorsunuz.
Bu yüzden, bu süreci o kişi için mümkün olduğunca kolaylaştırmalısınız. Örneğin, aşağıdaki konularda geribildirime ihtiyaç hissedip hissetmediğinize bağlı olarak değişik akranlar/elemanlar patronlar/arkadaşlar seçmeyi isteyebilirsiniz:
• Yönetim tarzları (yönettiğiniz birisini seçin)
• Prezentasyon becerileri (izleyicilerinizden birini yardıma çağırın) Koçluk Yaklaşımı ile ilgili olarak Manchester Inc.
Kariyer Danışmanlığı şirketi tarafından yapılan araştırma, yöneticilerin ve çalışanların öğrenmesi, gelişmesi ve yüksek performans göstermesi amacıyla uygulanan koçluğun örgütlerin varlığını ve büyümesini olumlu etkilediğini ortaya çıkarmıştır.
Araştırmaya katılan kurumlarda koçluk uygulamasından sonra, verimlilikte %53, kalitede %48, organizasyonel güçlenmede % 48, müşteri memnuniyetinde % 39, çalışan bağlılığında %32, maliyet düşüşünde %23, karlılıkta %22 artışlar olduğu görülmüştür. Koçluk hizmetlerine yatırım yapan araştırmaya katılan bu şirketler, bu yatırımdan yaklaşık 6 kat (ROI) maddi geri dönüş sağlamıştır. Yine aynı araştırmaya göre koçluk uygulamasından sonra yöneticilerde astlarla iş ilişkisinde% 77, üstlerle iş ilişkisinde % 71, ekip çalışmasında % 67, eşit seviyede iş ilişkisinde % 63, çalışan memnuniyetinde % 61, çatışma azalmasında % 52,taahhütte % 44, müşteri ilişkilerinde % 37 gelişme sağlandığı görülmektedir. Son 15 yılı değerlendirdiğimizde kaynaklar bize liderlik ve koçluk kavramlarının iç içe geçmiş olduğunu göstermektedir. Liderlik ile koçluk arasında amaçlara ulaşma ve problem çözme, yüksek kalite ve verimlilik standartlarına erişme, iletişimi geliştirme ve koruma, yeteneklerini ve kariyerini geliştirmeye odaklı, sürekli iyileştirmeye hedefli, kişisel ahlak ve iş standartlarındaki uygulamalara yönelik olma vb oldukça fazla benzerlik vardır.
Ayrıca koçluğun bir liderlik stili ve liderlik kapasitesinin arttırılması olarak da düşünüldüğü görülmektedir. Bu sonuçlar bize şirket kültürünün geribildirim almaya ve vermeye, koçluğa izin verecek yapıda olmasının ne kadar önemli olduğunu gösteriyor. Şirketler yapısal durumlarına göre farklılık gösterebilir.
Önemli olan geribildirim ve koçluk sisteminin işlerliğine inanmak ve bu sistemi destekleyecek kurum kültürünün yaratılmasıdır. Çalışanların olumlu ya da olumsuz, biçimsel ya da biçimsel olmayan tüm geribildirimlere açık olmaları, yöneticilerin çalışan fikirlerine açık ve esnek olacak bir yönetim tarzı benimsemeleri gerekir. Şirket içerisinde çift yönlü biçimsel (yılda 2 ya da daha fazla yapılan ve hedefler, şirket değerleri ile ilişkilendirilen hedef planlamasına bağlı performans değerlendirmesi/geribildirimi) ve biçimsel olmayan (yılın tamamına yayılan ve tamamen sözel olarak gerçekleştirilen koçluk “performansa ve gelişime yönelik geribildirim”) iletişim kanallarının etkin işletilmesi, karşılıklı geri bildirim alma ve verme olgusunun temel şirket değerleri arasında yer alması gibi unsurlar destekleyici şirket kültürünün en önemli bileşenleridir.
Geri Bildirim ile Davranışları Geliştirir Geri Bildirim;
1. Yurt dışında ve son zamanlarda ülkemizde de toplu taşım aracı duraklarında ve meydanlarda şehir haritaları bulunur. Bu haritaların hepsinde kocaman kırmızı oklar vardır. Hepsinin üzerinde şimdi buradasınız yazar. Bu bilgi olmadan harita hiçbir işe yaramaz.
2. Yöneticinin ve koçun en önemli görevlerinden biri çalışanlarına devamlı geri bildirim vermektir. Yani hedeflere ve üstün performansa götürecek haritada nerede oldukları konusunda, onları sürekli olarak bilgilendirmektedir.
3. Bu açıdan baktığımızda geri bildirim, çalışanımıza eylemlerinin sonuçları hakkında yaptığımız bilgilendirmedir. Geri bildirim, istenilen davranışları oluşturmada en etkin araçlarımızdan biridir Koçlukta Geribildirim Öz saygı dışarıdan gözlemlenebilen bir şey midir? Evet, genellikle üzerinde hem fikir olunan en önemli göstergelerden biri özsaygısı olan insanlar kendilerini kanıtlama ihtiyacı hissetmezler. Bu, onların genellikle şunları yapmadığı anlamına gelir.
Övünme
Başkalarını denetimi altına almak
Gösteriş yapmak
Ünlü kişileri tanıdığını belirterek hava atmak
Herhangi bir sohbette kimseye söz bırakmadan konuşmak
Karşınızdakine tamamen kendi başarılarıyla ilgili şeyler anlatma
Bunların yapan insanlar genellikle öz saygıları düşük olan kimselerdir.
Birkaç yıl önce Canan Yurttaş Kadınlar Organizasyonunda konuşuyordu. Konuşmaları dinlemek için 600’ ün üzerinde üye panele katılmıştı. Konuşmacılardan birisi herkesçe tanınan birsiydi. Hepsi platforma çıkmadan önce konuşmalarında oldukça rahat gibi görünüyordu. Son zamanlardaki deneyimlerde ilgili değişik anektodlar aktarıyor ve böylesi büyük bir kalabalığa konuşmaktan ötürü herhangi bir gerginlik belirtisi göstermiyordu. Fakat Canan bu meşhur insanın asla diğer konuşmacılara sorular sormadığını ve onlara bireyler olarak hiç de gerçek bir ilgi göstermediğini fark etti. Bunun yerine, görünüşe göre oldukça rahat ve neşeli bir monolog sürdürüyordu ve dikkati her zaman yalnızca kendisinin üzerindeydi. Canan, bu meşhur insanın her zaman böylesine rahat olamayacağından şüphelendi. Bu konferanstan sonraki bir konuşmada doğrulanmış oldu. Bu ünlü kişi Canan’nin bir Koç olduğunu anlayınca ondan kendisiyle birlikte çalışabilecek bir koçun ismini vermesini istedi. Meşhur bile olsalar, doğru özsaygıya sahip olan insanlar genellikle oldukça farklı davranışlar sergilerler: Kendilerine yeterince güvenirler. İltifatlara pabuç bırakmazlar, fakat onları kabul ederler: onların değerinin ne olduğunu bilirler. Alçak gönüllü olabilirler.
Diğer insanları ve onların başarılarını fark ederler ve genellikle onlarla ilgilidirler. Dışarıdan onay görüp görmemek onların canını sıkmaz. Onların yerine genellikle vücut dilleri konuşur. Onlar genellikle rahattırlar ve kendilerinden emindirler. Hareketlerinde soğukkanlı ve ölçülüdürler. Herhangi bir şüpheye düşmeksizin kararlı hareket ederler. Ve iyi bir göz teması sağlarlar. Deneyimlerimize göre dışarıda oldukça yetenekli ve kendinden emin görünmelerine rağmen, gerçekte kendilerinden ve yeteneklerinden kuşkulanan sayısız insan vardır. (Siz de onlardan biri olabilirsiniz.) bu insanlar başkalarını destekleyebilirler fakat kendi sınırlamaları konusunda asla.
Diğer insanlarla bir araya geldiğinizde şunu unutmayın: ister oldukça keskin ve baskın olsunlar isterse de sadece verimli, onlar hala öz saygı, eksikliğinin sıkıntısını çekiyor olabilirler. Her zaman olduğu gibi, modellemenin esaslı bir yardımı olabilir. Güçlü bir benlik duygusu varmış gibi görünen tanıdığınız insanları düşünün. Onlar nasıl hareket ediyorlar? Onlar nasıl düşünüyorlar gibi görünüyorlar? Onlar için önemli olan şey nedir, onlar neye inanırlar? Size onların kendilerinden gerçekten memnun olduklarını söyleyen şey nedir? Burada, duyumsal gözlemlerinizden en iyi şekilde faydalanın.
UYUM VE AHENGİN ÖNEMİ
Danışanlarına yaşam amaçlarını anlamayı öğretir. Spiritüel olarak hepimizin bu dünyaya bir sebeple ve paylaşmak için harika hediyelerle geldik. Kendimizi öğrenmek ve yaşam amacımızla uyum ve ahenk içinde yaşamayı öğrenmek bir insan sunulan en büyük hediyedir. NLP’nin uyum ve ahenk sağlama konusundaki öğretileri insanlarla daha iyi ilişkiler kurmamıza ve onları kolayca ikna etmemize yardım eder. Bu becerileri kazanan biri için satış zor bir iş olmaktan çıkar, eğlenceli bir oyuna dönüşür. Danışanınız tercihinizin koçluk olduğunu bilmeli işinize severek yaptığınıza inanmalıdır.Sıkıntılı bir yaşamınız olabilir, ekonomik yönden zorluklar çekebilirsiniz, danışanınızla bunu paylaşmak, onların sizden daha iyi şartlarda yaşadığını kabul ederek şansız gibi davranmak doğru olmaz.Koçluk mesleğini sevmeyen ve bazı nedenlerle bu işi yapmak zorunda olan bir koç koçluk yapmamalıdır.İşini severek ve inanarak yapmalıdır.
EMPATİK DİNLEME
Derin Dinlersiniz: Dinleyici bütün olayları anlamaya çalışır.Söylenmeyenleri de anlar. Zihin sesizdir. Karşındakine odaklanırsınız.Dinleyen kendisini bile farkında değildir.Dinleyici oradadır, başka yerde değil. Sakin ve düşüncede tam yerinde. Koç en doğal aktif dinlemede olmalı.
Karşındaki insanı, sadece kulakla değil, göz ve gönülle dinlemektir.
Muhatabının kullandığı cümlelerden ne dediği kadar nasıl hissettiğini de anlayabilmektir.
Karşımızdakinin duygularına çevirmenlik yapabilmektir.
Muhatabımızın anlatmak istediklerine ayna tutabilmek, aynı fikirde olmasak bile içinde bulunduğu durumu anlayabildiğimizi gösterebilmektir.
Kendi fikrimizi, eleştirimizi, önyargımızı işin içine katmadan, sadece kişinin ne anlatmak istediğini anlamaya çalışmaktır.
Empatik dinleme insanlara psikolojik oksijen vermektir.
Süreç şöyle görünür:
-Koç işi gösterir,
-Danışan işi nasıl yapacağı üzerine çalışır,
-Koç geribildirim verir ve tekrar gözden geçirir. Ancak günümüzde koçluk ilişkisi bundan farklı bir süreçtir. Örgüt yapıları değişmiştir ve buna bağlı olarak,yöneticilerin rolü de..
Yöneticiler kontrol eden konumundan destekleyen konumuna gelmiştir. Bugün modern örgütler, çalışanlarına geliştirme, besleme, destek verme, yardım sunma gibi hizmetleri birer gereklilik olarak görürler ve koçluk sistemi bu gereksinimi karşılamak üzere doğmuştur. Koçluk ilişkisi, yetişkinler arası bir ilişkidir. Koçluğun etkin olabilmesi için bunun farkında olunmalıdır. Koçluk, insanları çocuk gibi kontrol etme işi değil, karşılıklı güven ve gizliliğe dayanan üretken çalışma ilişkileri kurma sürecidir.
Ebeveyn-çocuk ilişkisi gibi yürüyen bir gelişme modeli, kişinin gerçek potansiyelinin ortaya çıkmasını güçleştirir. Koçluk ilişkisinin amacı danışanın kendi belirlediği hedefe, koçun desteğiyle ulaşması ve sorunlarının üstesinden tek başına gelmeyi öğrenmesidir Eskiden uygulanan kontrol ilişkisinin bugün halen uygulandığı yerler olmakla birlikte, koçluğun kapsamı giderek genişlemektedir. Kalinauckas ve King’e göre, koçluk yeni bir geçici heves değildir. Güçlenen örgütlerde birlikte çalışmanın en etkili ve üretken biçimi için yeni bir yoldur.
Kalinauckas ve King, bu tanımı güçlendirmek için fütüristlere bir gönderme yapmıştır: Naisbitt ve Aburdene, yeni çalışma ilişkilerini şöyle öngörmüştür: “Baskın örgüt prensibi olan yönetim (işletmeyi kontrol etmek için gerekli bulunuyordu), liderlikle (insanların en iyi yönlerini ortaya çıkarmak ve değişime kolay ayak uydurmak için gereklidir) yer değiştirmiştir.…
Liderlik yapmak için birey koçluk yapmayı, ilham vermeyi ve diğer insanların bağlığını kazanmayı öğrenmelidir…. Koçluk ilişkisinin fayda sağlaması için bireyde potansiyelini kullanma ve ötesine geçmeye yönelik gelişim odaklı bir istek olması önemli bir unsurdur. Koçluk ilişkisinden faydalanarak, insanlar, kendilerine uygun gelişme alanlarını görebilirler. Bu, bireyin yalnızca bir iki alandaki bilgi ve becerilerinin değil, tüm yetkinliklerinin geliştirilmesi için de mükemmel bir araçtır .
Kalinauckas ve King, koçluğun anlaşılmasını kolaylaştırmak için bir derecelendirme sistemi kurmuştur. Buna göre, koçluk ilişkisi spektrumunun bir ucunda “içeri alma”, diğer ucunda “dışarı çekme” diyebileceğimiz iki durum vardır. Bunu şu şekilde açıklayabiliriz: Beceri gelişimi için koçluk, daha çok öğrenmeye hevesli danışan içindir. Bu aşamada koçtan gelen birçok girdi vardır ve diğer bireye ne yapması gerektiği anlatılır. Buna “içeri alma” denir. Spektrumun diğer ucunda koçluğa gelişimsel bir süreçten gelerek performansta belirgin bir artışa olanak sağlayan koç bulunmaktadır.
Bu noktada daha az anlatma, daha çok soru sorma vardır. Bu da“dışarı çekme”dir Koçluk ilişkisi karşılıklı sorumluluk ve istikrarlı bir çalışma gerektirir. Koçun üzerinde durduğu konular danışanın güçlü ve gelişmeye açık yönleri ile hedefleridir. Süreçteki temel amaç ise danışanın vizyonunu gerçekleştirmesi için eylem adımlarını belirlemek, performansını artırmak ve süreç boyunca kendisine ayna tutmasını sağlamaktır.
Koçluk sürecinin etkinliğini sağlamak için koç, tüm becerileri birlikte çalıştığı danışanı en uygun şekilde sentezlemelidir. Öncelikle, danışanla uyum ilişkisi kurmayı başarmalıdır. Aksi takdirde, koçluk ilişkisi, gereken samimiyet sağlanmadığı için, verimli olmayacaktır. Danışan kendini istediği gibi ifade edemeyecek, görüşmeler çok yüzeysel kalacak, koç da geleneksel yönetim anlayışına takılıp kalacaktır.
Koç, kendine ve danışana, uyum sağlamak ve samimiyet kurabilmek için gerekli zamanı tanımalıdır. Koçluk ilişkisinin doğması, ihtiyaçların, beklentilerin ve hedeflerin dikkatli bir şekilde düşünülmesini gerektirir. Format, içerik, ve süre üzerinde anlaşılmalıdır. Bunlar iki taraf arasındaki karşılıklı saygıya ve empatiye dayanır ve sonuçlara ulaşmaya bağlılıkla alttan desteklenir.
Koçluk ilişkisi sürecinde koç, 4 farklı konuda rol üstlenir:
Eğitim, kariyer koçluğu, karşı durma ve mentorluk bir kişinin yaşam yolculuğu boyunca atacağı kariyer adımlarında, bireysel özellikleri hakkında farkındalık kazanması ve bu alanlarda kendini geliştirmesi için kurulan koçlukilişkisidir. Bununla birlikte kariyer dünyasını tanıma, kariyer amaçlarını belirleme ve bu amaçlara ulaşmak için, etkin planlama yapma ve eyleme geçmede yapılan destek çalışmalarının tümünü içerir.
Koçluk Süreci Koçluk kişisel bir görüşme ile başlar (ister yüz yüze ister telekonferans yöntemi ile). Böylece kişinin var olan olanakları ve girişimleri öğrenilir, koçluk ilişkisinin kapsamı belirlenir, harekete geçmek için öncelikler ayarlanır ve ulaşmak istenilen sonuçlar oluşturulur. Takip eden koçluk seansları, önceden belirlenmiş zaman süresinde tamamlanmak üzere, yine yüz yüze ya da telefonla yapılabilir. Planlanan koçluk seansları arasında kişilerin öncelikli hedeflerine ulaşmalarını desteklemek için belirli hareketleri yapmaları istenebilir. Koç kişinin düşünme ve harekete geçmesini desteklemek üzere bazı makaleler, yapılacaklar listesi, değerlendirmeler ya da metotlar şeklinde ek kaynaklar verebilir. Koçluk ilişkisinin sürekliliği kişinin ihtiyaçları ve tercihlerine bağlı olarak değişebilir.
KOÇLUK VE GERİBİLDİRİM
Koçluk sisteminden sonra yöneticilerde daha farklı olmaya başlayan şeylerden biride etkili geribildirim becerisidir. Ali bir iş arkadaşından geribildirim sağlamayı öğrenir. Şirketteki mesleki hayatının altıncı ayında Ali gelişiminden dolayı kendini tatmin olmuş hissediyordu. Şirketin nasıl çalıştığını anladığını düşünüyordu ve halihazırda sözü edilir katkılarda bulunmuştu.
Henüz kimseyi yönetmemesine rağmen 'etkili soru sorma' tekniğinin iyi sonuçlarını deneyimlemişti. Birden fazla durumda, yanıtını bilse bile iyi saptanmış bir soruyu sorarak toplantının akışını yapıcı bir yönde değiştirmişti. Fakat bir şey hâlâ onu şaşırtıyordu.
"Ne kadar başarılı olduğumu nasıl anlayacağım? Hiç kimse bana doğrudan bir şey söylemiyor." Dondurma projesi çöpe gitmişti. Ali bunun açıkça bir tehlike işareti olduğunu düşünüyordu. Şimdi patronu Cengiz ile şirketin üretim süreçlerine yön verecek bir proje üzerinde çalışıyordu. Bu iş için uygun becerilere sahip olduğunu düşündüğü için bu projeyi dört gözle beklemişti.
Ne de olsa üniversitede mühendislik okumuş ve sonra ticaret okuluna gitmeden önce iki yıl üretim yöneticisi olarak çalışmıştı. Proje iyi başlamıştı. Ali Cengiz'le iyi bir iş ilişkisi geliştirmiş ve o zamana kadar işini gerçekten iyi yaptığını hissetmişti. Hatta ilk kez bölüm kuruluna tam bir prezantasyon yapma şansı olmuştu.
Bununla birlikte fazla bir koçluk ya da geribildirim almadığını fark ediyordu. Son prezantasyondan hemen sonraki dahil olmak üzere konuyu birkaç kez şöyle bir açmıştı. Fakat Cengiz sadece Ali'nin başarılı, aslında beklediğinden de iyi olduğu şeklinde yanıtladı.Ali, Sahra'nın tavsiyesine başvurmaya karar verdi ve öğle yemeğinde yemekhanede onun yanına oturma fırsatını yakaladı.
"Sahra, Cengiz'in bana tam olarak nasıl performans gösterdiğimi anlatmasını sağlayamıyorum. yardımcı olacak ve yapıcı geribildirim sağlamayı sen nasıl başarıyorsun?" Sahra'nın yanıtı şüpheye meydan bırakmayacak kadar basitti. "Sormalısın ve dinlemelisin." Birkaç gün sonra Ali bunu denedi. "Cengiz, yarım saatini ayırabilir misin? Böylece, son bir iki ayda nasıl çalıştığım konusunda bana biraz geribildirim verebilirsin."
"Tamam, Ali, ama ne hakkında geri bildirim istiyorsun? Geribildirim istemene biraz şaşırdım; çünkü gerçekten hiç istemediğini düşünüyordum." "Bunu düşünmenin nedeni nedir?" diye sorguladı şaşkınlık içinde Ali. "Şey, projeye başladığımızda, becerilerini geliştirmek istediğin alanları benimle konuşma girişiminde bulunmadın. Aynı zamanda, sana geribildirim iletmek istediğim bir defa, savunmaya geçtiğini gördüm."
Ali karşı çıkar durumda olmak istemedi. Fakat performansını tartışmak için ardı ardına bulunduğu iki girişime işaret etti. "Evet, hatırlıyorum" diye yanıtladı. Cengiz. "Fakat iki rica da başka birkaç kişinin önünde yapılmıştı. Bende yalnızca kamu desteği aradığın izlenimi oluştu. Daha sonra bu meseleyi takip etmediğim için üzgünüm. Her neyse, hangi alanda benden geribildirim almak istiyorsun?" Ali emin değildi. Ali, daha büyük tecrübesi olduğu için Cengiz'in tam olarak neye odaklanmaları gerekeceğini bildiğini farz etmişti. Sonunda ertesi gün, Ali yardıma gereksinimi olduğu konularla ilgili düşündükten sonra bir araya gelmeye karar verdiler. Ali'nin prezantasyon yaparkenki güçlü ve zayıf yanları üzerinde odaklandılar ve son derece yararlı bir yarım saat geçirdiler.
Cengiz, izleyicilerden yalnızca bir kişi ile değil de tümüyle göz kontağı sağlaması ve prezantasyonunun başında içeriği daha net bir şekilde ortaya koyması gerektiğini fark etmesinde Ali'ye yardımcı oldu. Ali Cengiz'in ofisinden ayrılırken yargılandığını değil, gerçekten kendisine 'koçluk edildiğini' hissetti. Cengiz, karakter özellikleri hakkında konuşmaktan ziyade Ali'nin yapmış olduklarından belirli örnekleri tartışma konusunda özenli davranmıştı. Ali'nin de net bir eylem planı vardı.
"Sanırım geribildirim almak 'sormak ve dinlemek' kadar kolay" diye düşündü Ali. "Gerçi hem benim hem de koçumun doğru konuları ele alacak kadar birbirimizi tanımamız gerek. Ben de açık bir zihinle ve savunmaya geçmeden dinleme konusunda dikkatli olmalıyım." Eğer bütün insanlar senden şüphe ederken sen kendine güveniyorsan, ve onların şüphelenmeye devam etmelerine izin veriyorsan...
Ali gelecekte başvurulmak üzere sonraki iki sayfada bazı noktaları kaydetti ve daha sonra daha üst kademe yönetici olduğu zaman da bunları o günkü kadar yararlı buldu. Okuldayken ezberlediği bir şiirin bir parçasını da anımsadı: Geribildirim Almak 'Verici'nin İşini Kolaylaştırmak En son ne zaman yararlı geribildirim aldınız? Muhtemelen uzun zaman önce. Çok az insan yeterli geri bildirim aldığını hisseder. Bu genç insanlar için olduğu kadar yaşlı insanlar, tecrübesizler kadar tecrübeliler, yeteneksizler kadar yetenekliler için de geçerlidir. Her ne kadar ana odak noktası iyi bir koç olmaksa da. iyi bir koçluk edilen olmaya da değinmekte yarar vardır. Bu genel anlamda yaşam için olduğu kadar, işyeri için de değerli bir beceridir.
Ne nedenle olursa olsun geribildirim almayı başaramayan yöneticiler önemli bir kendini düzeltme mekanizmasını ve kişisel üretkenliğe yardımı kullanmamış olurlar. Bunun yanında kimseye gizli bir şekilde koçluk edilemeyeceği de doğrudur. Geribildirim istediğiniz konusunda net olmalısınız, ilave olarak birinden geribildirim istediğinizde (koç açısından cesaret gerektiren) bir iyilik istemiş oluyorsunuz.
Bu yüzden, bu süreci o kişi için mümkün olduğunca kolaylaştırmalısınız. Örneğin, aşağıdaki konularda geribildirime ihtiyaç hissedip hissetmediğinize bağlı olarak değişik akranlar/elemanlar patronlar/arkadaşlar seçmeyi isteyebilirsiniz:
• Yönetim tarzları (yönettiğiniz birisini seçin)
• Prezentasyon becerileri (izleyicilerinizden birini yardıma çağırın) Koçluk Yaklaşımı ile ilgili olarak Manchester Inc.
Kariyer Danışmanlığı şirketi tarafından yapılan araştırma, yöneticilerin ve çalışanların öğrenmesi, gelişmesi ve yüksek performans göstermesi amacıyla uygulanan koçluğun örgütlerin varlığını ve büyümesini olumlu etkilediğini ortaya çıkarmıştır.
Araştırmaya katılan kurumlarda koçluk uygulamasından sonra, verimlilikte %53, kalitede %48, organizasyonel güçlenmede % 48, müşteri memnuniyetinde % 39, çalışan bağlılığında %32, maliyet düşüşünde %23, karlılıkta %22 artışlar olduğu görülmüştür. Koçluk hizmetlerine yatırım yapan araştırmaya katılan bu şirketler, bu yatırımdan yaklaşık 6 kat (ROI) maddi geri dönüş sağlamıştır. Yine aynı araştırmaya göre koçluk uygulamasından sonra yöneticilerde astlarla iş ilişkisinde% 77, üstlerle iş ilişkisinde % 71, ekip çalışmasında % 67, eşit seviyede iş ilişkisinde % 63, çalışan memnuniyetinde % 61, çatışma azalmasında % 52,taahhütte % 44, müşteri ilişkilerinde % 37 gelişme sağlandığı görülmektedir. Son 15 yılı değerlendirdiğimizde kaynaklar bize liderlik ve koçluk kavramlarının iç içe geçmiş olduğunu göstermektedir. Liderlik ile koçluk arasında amaçlara ulaşma ve problem çözme, yüksek kalite ve verimlilik standartlarına erişme, iletişimi geliştirme ve koruma, yeteneklerini ve kariyerini geliştirmeye odaklı, sürekli iyileştirmeye hedefli, kişisel ahlak ve iş standartlarındaki uygulamalara yönelik olma vb oldukça fazla benzerlik vardır.
Ayrıca koçluğun bir liderlik stili ve liderlik kapasitesinin arttırılması olarak da düşünüldüğü görülmektedir. Bu sonuçlar bize şirket kültürünün geribildirim almaya ve vermeye, koçluğa izin verecek yapıda olmasının ne kadar önemli olduğunu gösteriyor. Şirketler yapısal durumlarına göre farklılık gösterebilir.
Önemli olan geribildirim ve koçluk sisteminin işlerliğine inanmak ve bu sistemi destekleyecek kurum kültürünün yaratılmasıdır. Çalışanların olumlu ya da olumsuz, biçimsel ya da biçimsel olmayan tüm geribildirimlere açık olmaları, yöneticilerin çalışan fikirlerine açık ve esnek olacak bir yönetim tarzı benimsemeleri gerekir. Şirket içerisinde çift yönlü biçimsel (yılda 2 ya da daha fazla yapılan ve hedefler, şirket değerleri ile ilişkilendirilen hedef planlamasına bağlı performans değerlendirmesi/geribildirimi) ve biçimsel olmayan (yılın tamamına yayılan ve tamamen sözel olarak gerçekleştirilen koçluk “performansa ve gelişime yönelik geribildirim”) iletişim kanallarının etkin işletilmesi, karşılıklı geri bildirim alma ve verme olgusunun temel şirket değerleri arasında yer alması gibi unsurlar destekleyici şirket kültürünün en önemli bileşenleridir.
Geri Bildirim ile Davranışları Geliştirir Geri Bildirim;
1. Yurt dışında ve son zamanlarda ülkemizde de toplu taşım aracı duraklarında ve meydanlarda şehir haritaları bulunur. Bu haritaların hepsinde kocaman kırmızı oklar vardır. Hepsinin üzerinde şimdi buradasınız yazar. Bu bilgi olmadan harita hiçbir işe yaramaz.
2. Yöneticinin ve koçun en önemli görevlerinden biri çalışanlarına devamlı geri bildirim vermektir. Yani hedeflere ve üstün performansa götürecek haritada nerede oldukları konusunda, onları sürekli olarak bilgilendirmektedir.
3. Bu açıdan baktığımızda geri bildirim, çalışanımıza eylemlerinin sonuçları hakkında yaptığımız bilgilendirmedir. Geri bildirim, istenilen davranışları oluşturmada en etkin araçlarımızdan biridir Koçlukta Geribildirim Öz saygı dışarıdan gözlemlenebilen bir şey midir? Evet, genellikle üzerinde hem fikir olunan en önemli göstergelerden biri özsaygısı olan insanlar kendilerini kanıtlama ihtiyacı hissetmezler. Bu, onların genellikle şunları yapmadığı anlamına gelir.
Övünme
Başkalarını denetimi altına almak
Gösteriş yapmak
Ünlü kişileri tanıdığını belirterek hava atmak
Herhangi bir sohbette kimseye söz bırakmadan konuşmak
Karşınızdakine tamamen kendi başarılarıyla ilgili şeyler anlatma
Bunların yapan insanlar genellikle öz saygıları düşük olan kimselerdir.
Birkaç yıl önce Canan Yurttaş Kadınlar Organizasyonunda konuşuyordu. Konuşmaları dinlemek için 600’ ün üzerinde üye panele katılmıştı. Konuşmacılardan birisi herkesçe tanınan birsiydi. Hepsi platforma çıkmadan önce konuşmalarında oldukça rahat gibi görünüyordu. Son zamanlardaki deneyimlerde ilgili değişik anektodlar aktarıyor ve böylesi büyük bir kalabalığa konuşmaktan ötürü herhangi bir gerginlik belirtisi göstermiyordu. Fakat Canan bu meşhur insanın asla diğer konuşmacılara sorular sormadığını ve onlara bireyler olarak hiç de gerçek bir ilgi göstermediğini fark etti. Bunun yerine, görünüşe göre oldukça rahat ve neşeli bir monolog sürdürüyordu ve dikkati her zaman yalnızca kendisinin üzerindeydi. Canan, bu meşhur insanın her zaman böylesine rahat olamayacağından şüphelendi. Bu konferanstan sonraki bir konuşmada doğrulanmış oldu. Bu ünlü kişi Canan’nin bir Koç olduğunu anlayınca ondan kendisiyle birlikte çalışabilecek bir koçun ismini vermesini istedi. Meşhur bile olsalar, doğru özsaygıya sahip olan insanlar genellikle oldukça farklı davranışlar sergilerler: Kendilerine yeterince güvenirler. İltifatlara pabuç bırakmazlar, fakat onları kabul ederler: onların değerinin ne olduğunu bilirler. Alçak gönüllü olabilirler.
Diğer insanları ve onların başarılarını fark ederler ve genellikle onlarla ilgilidirler. Dışarıdan onay görüp görmemek onların canını sıkmaz. Onların yerine genellikle vücut dilleri konuşur. Onlar genellikle rahattırlar ve kendilerinden emindirler. Hareketlerinde soğukkanlı ve ölçülüdürler. Herhangi bir şüpheye düşmeksizin kararlı hareket ederler. Ve iyi bir göz teması sağlarlar. Deneyimlerimize göre dışarıda oldukça yetenekli ve kendinden emin görünmelerine rağmen, gerçekte kendilerinden ve yeteneklerinden kuşkulanan sayısız insan vardır. (Siz de onlardan biri olabilirsiniz.) bu insanlar başkalarını destekleyebilirler fakat kendi sınırlamaları konusunda asla.
Diğer insanlarla bir araya geldiğinizde şunu unutmayın: ister oldukça keskin ve baskın olsunlar isterse de sadece verimli, onlar hala öz saygı, eksikliğinin sıkıntısını çekiyor olabilirler. Her zaman olduğu gibi, modellemenin esaslı bir yardımı olabilir. Güçlü bir benlik duygusu varmış gibi görünen tanıdığınız insanları düşünün. Onlar nasıl hareket ediyorlar? Onlar nasıl düşünüyorlar gibi görünüyorlar? Onlar için önemli olan şey nedir, onlar neye inanırlar? Size onların kendilerinden gerçekten memnun olduklarını söyleyen şey nedir? Burada, duyumsal gözlemlerinizden en iyi şekilde faydalanın.
UYUM VE AHENGİN ÖNEMİ
Danışanlarına yaşam amaçlarını anlamayı öğretir. Spiritüel olarak hepimizin bu dünyaya bir sebeple ve paylaşmak için harika hediyelerle geldik. Kendimizi öğrenmek ve yaşam amacımızla uyum ve ahenk içinde yaşamayı öğrenmek bir insan sunulan en büyük hediyedir. NLP’nin uyum ve ahenk sağlama konusundaki öğretileri insanlarla daha iyi ilişkiler kurmamıza ve onları kolayca ikna etmemize yardım eder. Bu becerileri kazanan biri için satış zor bir iş olmaktan çıkar, eğlenceli bir oyuna dönüşür. Danışanınız tercihinizin koçluk olduğunu bilmeli işinize severek yaptığınıza inanmalıdır.Sıkıntılı bir yaşamınız olabilir, ekonomik yönden zorluklar çekebilirsiniz, danışanınızla bunu paylaşmak, onların sizden daha iyi şartlarda yaşadığını kabul ederek şansız gibi davranmak doğru olmaz.Koçluk mesleğini sevmeyen ve bazı nedenlerle bu işi yapmak zorunda olan bir koç koçluk yapmamalıdır.İşini severek ve inanarak yapmalıdır.
EMPATİK DİNLEME
Derin Dinlersiniz: Dinleyici bütün olayları anlamaya çalışır.Söylenmeyenleri de anlar. Zihin sesizdir. Karşındakine odaklanırsınız.Dinleyen kendisini bile farkında değildir.Dinleyici oradadır, başka yerde değil. Sakin ve düşüncede tam yerinde. Koç en doğal aktif dinlemede olmalı.
Karşındaki insanı, sadece kulakla değil, göz ve gönülle dinlemektir.
Muhatabının kullandığı cümlelerden ne dediği kadar nasıl hissettiğini de anlayabilmektir.
Karşımızdakinin duygularına çevirmenlik yapabilmektir.
Muhatabımızın anlatmak istediklerine ayna tutabilmek, aynı fikirde olmasak bile içinde bulunduğu durumu anlayabildiğimizi gösterebilmektir.
Kendi fikrimizi, eleştirimizi, önyargımızı işin içine katmadan, sadece kişinin ne anlatmak istediğini anlamaya çalışmaktır.
Empatik dinleme insanlara psikolojik oksijen vermektir.
